Konstruktiv kritik kväver!

[LINNEFORS 2014-04-03] Du kanske tillhör dem som någon gång fått höra ”Det där vara bra, men… låt mig ge dig lite konstruktiv kritik…”. Kommer du rent av ihåg hur du kände dig just då? Kände du dig olustig och att dina insatser och ditt jobb nedvärderades? Då är du i gott sällskap. Väldigt få människor tar emot konstruktiv kritik som något positivt och uppbyggligt. Där Jante råder regerar fortfarande kritik som en del av systemet. Kritik, oavsett om den är konstruktiv eller inte är ett förlegat och synnerligen ineffektivt sätt att bygga både individer och organisationer. Det finns betydligt bättre metoder för att nå framgång för dig som valt att att spela i det kreativa laget.

Att kritisera är att döma. Ordet i sig själv är sprunget ur grekiskans krisis som betyder att avkunna dom. Kritisera går också igen i negativt laddade ord som till exempel kris. Att kritisera till exempel en medarbetare är det samma som att tala om att han eller hon gör eller har gjort fel oavsett om kritiken börjar med ordet konstruktiv. All kritik går ut på att mottagaren gjort fel och avsändaren vet bättre hur saker och ting ska göras eller skulle gjorts för att det ska eller skulle bli rätt. Även om intentionerna är de allra bästa från den som kritiserar består budskapet av ett negativt besked – Fel, det är något fel på dig.

Bakom ett systematiskt användande av konstruktiv kritik kan också i sin allra sämsta tappning finnas en ofta illa dold härskarteknik där kritik används för att spä på känslor av skuld och skam till enskilda medarbetare.  Oavsett vilka bevekelsegrunder som finns för användandet är konstruktiv kritik alltid allt annat än konstruktivt och är en oöverträffad teknik om man vill skapa konflikter och motsättningar i en organisation.

Om vi nu inte ska använda oss av konstruktiv kritik ska vi då bara tiga still och jamsa med? Tvärtom, vi ska arbeta ännu mer intensivt i interaktion med våra medarbetare och kollegor. Men vi måste inse att kritisera är inte det samma som att följa upp, utvärdera och ge återkoppling/feedback. Och här måste vi över lag bli mycket bättre. Studier visar nämligen att svenska ledare ägnar alldeles för lite tid till återkoppling. Det är synd och ett stort slöseri. För är det något som vi alla tycker om så är det att få återkoppling. Det är inte enbart bara viktigt för vårt arbetsresultat. En av de viktigaste faktorerna för att skapa riktig arbetsglädje är att jag som medarbetare får återkoppling. Det visar bland annat resultatet från en studie inom sjukvården som Arbetslivsinstitutet genomförde på 90-talet. Återkoppling, uppföljning och utvärdering var viktigare för arbetsglädjen än både möjligheterna till kompetensutveckling och arbetsmiljö och avsevärt mycket viktigare är ledarskap och arbetsbelastning.

Men förutsättningen för en fungerande återkoppling i alla organisationer är att vi delar målen och att vi utifrån de formulerat vad som krävs av var och en av oss för att nå våra mål. För i krav finns inget av kritik. Istället utgör det motiv för att agera. Vi förstår vad som begärs av oss och vi får möjligheten att svara upp till förväntningarna. Addera till det engagerade ledare som arbetar med frekvent återkoppling och vi har grunden både ökad framgång och arbetsglädje.

Men det finns ytterligare en betydande och i vissa fall helt avgörande komponent som kan läggas till detta, nämligen beröm. Mer om Beröm som en viktig del av ledarskapet i en kommande text.

Starten hittar du här: ”Jante-lagen är död! Länge leve Janne-lagen!”
Tidigare texter hittar du här:
”Se ljuset och vårda rätten att göra fel”
”Energitjuvar stjäl. Bli en motkraft!”

#blogg100 (34 av 100)
#Blogg100 är en utmaning som går ut på att blogga varje dag, 100 dagar i rad. Här kan du läsa mer om utmaningen